¿Puedo perderme por faltar al trabajo? | Laboral 2021

Hay momentos en que los trabajadores pierden el trabajo, ¿puede la empresa permitirlo? ¿El despido no significa siempre trabajar?

Observamos diferentes escenarios.

Sanciones por no ir a trabajar

La falta de trabajo sin una causa debidamente justificada puede resultar en una sanción, incluida la máxima; despido disciplinario.

La ley y los convenios colectivos consideran muchos casos en los que se permite proteger la falta de asistencia del trabajador. Por ejemplo, por ir al médico, por estar de baja por enfermedad, por hacer huelga, por tener permiso o licencia, etc.

Cuando el trabajador no acude a su puesto de trabajo y no justifica el motivo, se debe consultar el Convenio Colectivo si se trata de una falta o no, y si lo hace, ver qué sanción se espera. Hay algunas convenciones que un día consideran ausentes, y otras que exigen alguna ausencia, una y otra vez. Es en el Convenio Colectivo donde se recogen los casos punibles y las sanciones a aplicar, y la empresa no puede imponer otros distintos a los propuestos en el Convenio.

Por ejemplo, si un convenio establece que no se puede suspender una sanción laboral y salarial de entre 1 y 3 días pero pierdes la jornada laboral, y la empresa despide al trabajador, se ha incumplido la sanción y el trabajador lo hace un recurso. para revocarlo.

Deben analizarse las circunstancias de cada caso

En cada caso, lo primero a analizar es la forma en que el convenio colectivo rige el código de conducta y sus sanciones y el resto de circunstancias: si hubo una ausencia puntual, si hay reincidencia, si el único trabajador faltantes o si faltaban más trabajadores y no se les permitía, etc.

Las sanciones que la empresa pueda imponer deben ser graduales y adecuadas a las circunstancias específicas del caso. No es lo mismo un trabajador que ha faltado un día en 20 años que un trabajador que ha faltado repetidamente un día al mes y ya ha sido aprobado. En el primer caso, el trabajador puede recibir una advertencia; y en el segundo caso se podía quemar, aunque en ambos casos faltaba un día hábil si se aprobaba.

¿Qué hacer ante una sanción o despido? El reto

En el caso de despido o sanción disciplinaria, si el trabajador no está de acuerdo, podrá oponerse a esa medida empresarial. El plazo para hacerlo es de 20 días hábiles (excluyendo sábados, domingos y feriados) y el primer paso es presentar una boleta de conciliación.

Al impugnar por despido o sanción, es necesario tener en cuenta si realmente perdió el trabajo o no, si puede justificar la pérdida del trabajo, si la empresa puede demostrar que perdió el trabajo … También es muy importante ver si el La carta de despido o sanción contiene todos los requisitos y contenidos formales legales y una descripción completa de los hechos: qué día fue para trabajar, cuándo estuvo ausente exactamente, si estas ausencias son punibles en la forma realizada por lo que dice un Convenio Colectivo. .

Hay circunstancias que pueden llevar a un juez a considerar inadmisible a un juez y a anular la sanción: por ejemplo, si los hechos alegados por la empresa son falsos, o la empresa no puede probarlos, o si la carta de despido no conserva requisitos formales, o se aplica la sanción, etc.

Importancia de las sanciones a la competencia

Cuando se produce la primera ausencia del trabajador, las empresas solo pueden emitir una sanción con una advertencia. Debido a que esto no equivale a un despido o un castigo financiero porque el empleo y el salario no están suspendidos, los trabajadores generalmente no impugnan estas sanciones. Sin embargo, si la sanción no está justificada, es importante oponerse a ella, de lo contrario puede verse como un precedente que la empresa puede utilizar para justificar sanciones más graves en el futuro, incluido el despido.

Falta de asistencia: ¿la empresa puede tramitar la baja del trabajador como baja voluntaria?

A veces, debido a la falta de asistencia continua de un trabajador, se da de baja de la Seguridad Social como si hubiera presentado una baja voluntaria. Esto no es aceptable: la empresa debe despedir a un empleado de esta manera solo cuando presente expresa y voluntariamente su solicitud de rescisión. Si el trabajador no acude a su trabajo, la empresa debe prenderle fuego, sin considerar su despido voluntario.

En el artículo “la empresa me despidió voluntariamente” analizamos estos casos con más detalle.

Trabajo perdido. ¿Perdón por los despidos?

En ocasiones, cuando las empresas no tienen motivo para prender fuego a un trabajador pero aún así quieren prenderle fuego, realizan un despido disciplinario indicando que el trabajador ha perdido reiteradamente su puesto de trabajo o ha reducido su desempeño por el trabajo.

En la actualidad, las empresas no pueden reconocer que están hartas por ningún motivo, por lo que sobre el
carta de despido deben buscar alguna justificación,
incluso si las razones no son ciertas. Las excusas más habituales que utilizan las empresas son: falta de asistencia al trabajo o rendimiento reducido. En estos casos, el trabajador deberá competir con el despido para demostrar que es injustificado y declarado inadmisible.

Lo mismo, cuando un trabajador y una empresa acuerdan despedir y deciden “arreglar los papeles de huelga”, que suelen poner fin a la relación laboral con el despido disciplinario por ausencias o deterioro continuado del desempeño. De esta forma, al tratarse de un despido disciplinario, la empresa no tiene que abonar indemnizaciones y el trabajador puede reclamar la prestación por desempleo. Recuerde que este tipo de arreglos es un fraude que puede conllevar sanciones tanto para la empresa como para el trabajador.

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